Content Benefit

Content Strategy | UX Writing | Content Design | Globalization | Communications

Annunci di lavoro fuori fuoco

Annunci di lavoro fuori fuoco

Annunci di lavoro incoerenti: le otto stranezze segnalate su LinkedIn

Gli annunci di lavoro incoerenti ormai sono quasi un genere a sé. Me ne sono accorta di nuovo su LinkedIn, dove Oleg Bozhenko, Senior AI Engineer, ha raccontato i suoi primi due mesi di ricerca. Si aspettava silenzi e rifiuti, ma non tutte le contraddizioni che ha trovato nelle inserzioni. Il suo elenco, che ha raccolto oltre duecento reazioni e una sessantina di commenti, è un piccolo campionario:

  • la sede indicata nell’intestazione non coincide con quella del testo;
  • “Remote” in alto e, qualche riga sotto, “ibrido tre giorni, residenza in zona obbligatoria”;
  • un titolo da senior per mansioni da mid-level, oppure tre ruoli cuciti in una sola offerta;
  • forbici retributive surreali, da 90.000 a 210.000 dollari l’anno o da 8 a 60 dollari l’ora;
  • posizioni aperte da mesi o ripubblicate ogni poche settimane, senza una reale intenzione di assumere;
  • elenchi di competenze che nessuno possiede davvero, o che si contraddicono tra loro;
  • recruiter che propongono ruoli lontanissimi dal profilo, o già assegnati;
  • più anni di esperienza su una tecnologia di quanti ne abbia la tecnologia stessa.

L’ultimo punto ha un precedente famoso. Nel 2020 Sebastián Ramírez, il creatore del framework FastAPI, ha raccontato su Twitter di aver visto un’offerta che chiedeva quattro anni di esperienza con FastAPI, quando lui l’aveva rilasciato appena un anno e mezzo prima. Nemmeno il suo inventore avrebbe passato la prima scrematura.

Cosa aggiungono i commenti: ruoli ibridi e anzianità impossibili

I commenti allargano il discorso ben oltre lo sviluppo software. Kobe Michael, frontend developer, nota che i confini tra frontend, backend e full stack si sono sfumati. Molte posizioni “frontend” pretendono database, DevOps e decisioni architetturali, mentre certi ruoli full stack si rivelano all’80% interfaccia. Secondo lui quelle descrizioni disegnano uno sviluppatore ideale capace di coprire il lavoro di più persone, così l’azienda risparmia. Non ha nulla contro i tanti cappelli, purché titolo, perimetro e compenso vadano d’accordo.

Nel product management la musica è la stessa. Samantha Scuddy, Director of Product, parla di lavoro da VP chiesto a livello di direttore e cita la sua perla preferita: un’inserzione che chiedeva tra i 30 e i 55 anni di esperienza. Leeland Heins, ingegnere del software, tocca una contraddizione che conosco bene: le aziende cercano combinazioni di competenze che richiedono decenni per maturare, e poi scartano chi ha superato una certa età, l’ageismo sul lavoro di cui ho già scritto.

Ghost job: quante offerte non portano a un’assunzione

Qazi Mateen Ahmad, AI engineer a Francoforte, sospetta che molte inserzioni servano più alla visibilità del marchio che a reclutare, e cita ruoli ripubblicati per otto mesi. I numeri gli danno ragione. Nel 2024 un sondaggio di ResumeBuilder su 649 hiring manager ha rilevato che il 40% delle aziende aveva pubblicato almeno un’offerta fittizia nell’ultimo anno. Le motivazioni dichiarate fanno impressione: sembrare aperte ai talenti esterni (67%), dare un’immagine di crescita (66%), far credere ai dipendenti che il carico di lavoro presto calerà (63%) e, peggio ancora, farli sentire sostituibili (62%).

Nel 2025 un’analisi di ResumeUp.AI sugli annunci LinkedIn ha stimato che negli Stati Uniti il 27,4% fosse probabilmente un ghost job, contro il 24,9% in Canada e il 14,2% nel Regno Unito. Greenhouse, piattaforma di selezione, ha calcolato che sul proprio sito le posizioni fantasma sono tra il 18% e il 22%. Per i candidati sono ore di lettere di presentazione finite in un cassetto che nessuno aprirà, con tutta la delusione che ne consegue, e il tema si lega alla compulsività della ricerca di cui ho parlato in Cercare lavoro dà dipendenza.

Forbici retributive: cosa cambia in Italia con la trasparenza salariale

Sulla retribuzione, almeno in Europa, qualcosa si muove. L’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva con il decreto legislativo 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, ed è tra i primi Stati membri ad averlo fatto. Le offerte devono indicare lo stipendio iniziale o la fascia prevista, e i datori di lavoro non possono più chiedere quanto guadagna o guadagnava il candidato, neppure tramite recruiter esterni.

Secondo i dati Indeed riportati da Euronews, a luglio 2026 il 61% delle offerte italiane mostrava la retribuzione, contro il 26% di un anno prima: per la prima volta il nostro Paese ha superato il Regno Unito. Dalle prime analisi però né la direttiva né il decreto sembrano fissare un’ampiezza massima per la fascia, quindi il “da 90 a 210” segnalato da Bozhenko resta tecnicamente possibile. E una forbice così larga lascia chi la legge al punto di partenza.

Annunci incoerenti come problema di UX writing

Da UX writer guardo queste incongruenze anche con occhio professionale. Una job description è un’interfaccia: il titolo fa da etichetta, l’intestazione da riepilogo, il corpo da dettaglio. Quando le tre parti si smentiscono, chi legge smette di fidarsi dell’intero contenuto, come davanti a un pulsante di disdetta che porta da tutt’altra parte, il genere di trucco che ho raccontato in Dark pattern, ora si paga. Spesso dietro non c’è malafede: template copiati, campi del gestionale compilati da una persona e testo scritto da un’altra, posizioni dimenticate online. Per il candidato, comunque, l’effetto non cambia.

La mia esperienza: da freelance per scelta a dipendente Coverflex

Questo panorama lo conosco bene. Nel maggio 2024 ho aperto la partita IVA e per due anni e mezzo ho lavorato da freelance, anche perché non avevo alcuna voglia di scendere a compromessi con offerte di questo tipo: ruoli gonfiati, remoto a metà, requisiti scollegati da quello che avrei fatto davvero. A un certo punto leggere le inserzioni era diventato un esercizio di decodifica, e io ci mettevo l’impegno di un’archeologa davanti alla stele di Rosetta.

Poi è arrivata Coverflex e mi ha fatto cambiare idea. La job description era tutta incentrata sulle persone, sul team e sul modo di lavorare insieme, anziché accumulare requisiti come una lista della spesa. In più la posizione è full remote, condizione sempre più rara: infatti nel post di Bozhenko ho ritrovato proprio la beffa del “remote” che diventa “tre giorni in sede”. Oggi sono molto soddisfatta e mi reputo fortunata, sapendo bene che per molti di quelli che commentano quel post questo spiraglio di luce, per ora, non è arrivato.

Segnali da controllare prima di candidarsi

Qualche verifica fa risparmiare tempo ed energie:

  • confrontare intestazione e corpo del testo su sede e modalità di lavoro;
  • guardare la data di pubblicazione e cercare se la stessa offerta è già comparsa in passato;
  • in Italia, aspettarsi la fascia retributiva, che ora è obbligatoria;
  • chiedere già al primo colloquio com’è una settimana tipo nel ruolo;
  • diffidare degli elenchi di competenze che sembrano più mestieri in uno.

In bocca al lupo a tutti e che la forza sia con voi.

Risorse correlate

Chiara Bonifazi