Lavoro: non ho (più) l'età?

Ho passato i 50 da un po’. Continuo a leggere, a formarmi, a testare ogni nuovo strumento prima ancora che diventi di moda, eppure in certi ambienti ho la sensazione precisa di essere trasparente. Non è un’impressione isolata: ha un nome, si chiama ageismo, e i numeri raccontano una storia molto più ampia di un vago disagio personale.

Quanto è diffuso l’ageismo sul lavoro: i dati dell’OMS, di AARP e Resume Now

Partiamo dalla scala del fenomeno. Secondo il Global Report on Ageism dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, una persona su due nel mondo nutre atteggiamenti moderatamente o fortemente ageisti. Non parliamo quindi di episodi marginali, ma di un pregiudizio diffuso quanto quello di genere o quello etnico, con la differenza che se ne parla molto meno. Il costo non è solo umano: negli Stati Uniti l’ageismo genera circa 63 miliardi di dollari l’anno in spese sanitarie in eccesso, mentre in Australia un aumento del solo 5% nell’occupazione degli over 55 porterebbe un beneficio economico stimato in 48 miliardi di dollari australiani.

Sul fronte lavorativo, l’ultima indagine di AARP su oltre 1.600 lavoratori americani over 50 mostra che il 64% ha visto o vissuto discriminazione per età sul posto di lavoro, e il 22% si sente esplicitamente “spinto fuori” dalla propria azienda. Un sondaggio di Resume Now condotto su 878 persone arriva a una cifra ancora più netta: nove lavoratori over 50 su dieci dichiarano di aver sperimentato pregiudizi legati agli anni che porta sulle spalle, spesso sotto forma di battute, mancati aumenti o esclusione dalla formazione. Gli studi sperimentali confermano il quadro: una ricerca svedese ha osservato un netto calo dei tassi di risposta ai curriculum già a partire dai primi anni Quaranta, e un esperimento americano ha rilevato che i profili con nomi percepiti come “più maturi” ricevono il 36% di risposte in meno rispetto a candidature identiche ma con nomi associati a persone più giovani.

In Italia il 40% dei lavoratori lo subisce: cosa dicono Cegos e PageGroup

Anche in Italia il quadro non è confortante. Una ricerca Cegos su Diversity & Inclusion, condotta su 500 dipendenti e 60 responsabili HR italiani nell’ambito di uno studio internazionale su sette paesi, indica che il 40% dei lavoratori del nostro paese ha subito discriminazione per età, contro una media globale del 40% circa, quindi in linea con il resto del mondo ma senza alcun margine di consolazione. Il 63% ha vissuto almeno un episodio di esclusione o pregiudizio negli ultimi dodici mesi, e l’82% ne è stato testimone diretto, di solito da parte di colleghi o superiori.

Una rilevazione PageGroup su circa 5.000 professionisti europei conferma che l’età resta la causa più comune di trattamento ingiusto sul lavoro, citata dal 34% degli intervistati, davanti al genere (23%) e all’origine culturale (22%). Il paradosso emerge guardando ai ruoli apicali: tra chi occupa posizioni dirigenziali il 31% segnala episodi di pregiudizio legato agli anni, contro il 21% di chi non ha responsabilità di gestione. Non basta arrivare in alto per essere al riparo. Colpisce anche la distribuzione per fasce d’età rilevata da un altro report dedicato ai trend del recruiting: gli over 50 restano il gruppo più esposto, con il 50% che segnala episodi di pregiudizio, ma già i ventenni ne raccontano il 37%, segno che il fenomeno non riguarda solo chi ha superato una certa soglia.

Nel settore tech si è già “vecchi” a 29 anni: lo studio CWJobs

Se c’è un ambito in cui questo pregiudizio si manifesta prima e più duramente, è quello tecnologico. Una ricerca del recruiter britannico CWJobs ha individuato un dato che vale la pena ripetere: nel settore tech i lavoratori iniziano a percepire episodi di esclusione legata all’età già a 29 anni, contro i 39 registrati nella media degli altri settori. Attorno ai 38 anni, molti si sentono già considerati “superati”. Non stupisce che l’età media dei dipendenti digitali nel Regno Unito si attesti sui 35 anni: un settore che si racconta come il più innovativo del pianeta finisce per essere anche uno dei più chiusi verso chi ha accumulato esperienza.

I numeri dello stesso studio sono impietosi: il 41% dei professionisti tech ha osservato episodi di pregiudizio legato agli anni, contro il 27% registrato negli altri comparti. Il 47% dichiara di non essere stato assunto proprio a causa dell’età, il 31% è stato escluso da promozioni, e ben il 51% ha lasciato un impiego proprio per questo motivo. Solo una minoranza denuncia l’accaduto: il 64% preferisce non segnalarlo, temendo probabilmente di essere etichettato come “poco al passo”, l’accusa più temuta in un ambiente che vive di innovazione performativa.

Il caso più eclatante resta quello di IBM, che nel 2022 si è trovata al centro di una causa legale dopo la diffusione di email interne in cui alcuni dirigenti definivano i dipendenti più maturi “dinobabies”, da trasformare in una “specie estinta” attraverso un ricambio più rapido del personale. Un’inchiesta precedente aveva già evidenziato che l’azienda aveva licenziato circa 20.000 lavoratori americani over 40 dal 2018, pari al 60% del totale dei tagli occupazionali negli Stati Uniti in quel periodo. Vale la pena leggere anche il nostro pezzo sui <a href=”https://www.contentbenefit.com/it/licenziamenti-e-esuberi-nel-tech/”>licenziamenti nel settore tech</a>, che racconta come questi tagli si concentrino spesso su chi ha più anzianità di ruolo, non necessariamente su chi rende meno.

Le voci di chi lo racconta in prima persona

Dietro le percentuali ci sono storie precise. Mathilde, 56 anni, residente in Molise, ha raccontato alla stampa locale di aver inviato oltre 150 curriculum, ricevendo risposta solo da due aziende. Si è iscritta a più agenzie per l’impiego, ha completato un corso di formazione certificato, ha allargato la ricerca dal Molise fino al Nord Italia. Il risultato non è cambiato. La sua sintesi è tagliente: “Noi donne non abbiamo una data di scadenza.”

Anche un’indagine internazionale di Women of Influence+, condotta su oltre 1.200 persone in 46 paesi, restituisce parole altrettanto dirette. Una delle intervistate ha descritto così la contraddizione che vivono molte professioniste mature: “Le donne non sono mai dell’età giusta. Siamo o in procinto di rimanere incinte, o troppo vecchie.” Nella stessa ricerca, il 55,9% delle donne con oltre 21 anni di carriera dichiara di aver subito pregiudizi legati all’età, con effetti concreti su autostima, avanzamento professionale e livello di stress percepito. L’ageismo, quando si intreccia con il sessismo, smette di essere una questione teorica e diventa un ostacolo molto pratico all’ingresso e alla permanenza nel mercato del lavoro.

La mia esperienza: aggiornata su tutto, invisibile comunque

Qui la teoria lascia spazio all’esperienza diretta. Ho superato i 50 anni continuando a fare esattamente quello che facevo prima: studiare, provare strumenti nuovi, seguire ogni evoluzione del mio settore con una curiosità che definirei quasi sospetta per l’anagrafe che porto. Dal 2025, poi, ho anche smesso di tingermi i capelli e ho completato la transizione al grigio: un dettaglio estetico che, diciamolo pure, non aiuta. Eppure capita di percepire uno scarto sottile ma netto: colloqui che si raffreddano appena il recruiter, spesso non ancora trentenne, fa due calcoli sull’anno di laurea; feedback vaghi tipo “profilo molto senior”, che nella traduzione reale suona come “costi troppo e sappiamo già come andrà a finire”; l’invito implicito a “reinventarsi”, come se una carriera solida fosse un problema da risolvere con un restyling, non un patrimonio da valorizzare.

La parte più assurda è che nessuno mette mai in dubbio la mia competenza. È la mia data di nascita a diventare, di colpo, l’unico dato rilevante nel curriculum. Invecchiare non è il problema, lo diventa in un contesto che tratta l’esperienza come un difetto da nascondere invece che come un vantaggio competitivo. E non è nemmeno un fatto solo generazionale in senso stretto: nel pezzo sullo <a href=”https://www.contentbenefit.com/it/scontro-generazionale-al-lavoro/”>scontro tra generazioni al lavoro</a> raccontavo quanto sia più produttivo far convivere competenze diverse che metterle in competizione. Il pregiudizio per età, semplicemente, sceglie sempre la strada più pigra.

Cosa possono cambiare aziende e persone

Qualcosa si può fare, a patto di uscire dalla retorica facile. Solo l’8% delle strategie di diversità e inclusione delle grandi aziende europee, secondo un’analisi PwC del 2023, menziona esplicitamente l’età tra i fattori da tutelare, un dato che dice molto su quanto il tema resti ai margini rispetto a genere, disabilità o origine etnica. Le aziende che vogliono davvero cambiare rotta dovrebbero partire da cose concrete: annunci di lavoro senza codici impliciti come “giovane e dinamico”, processi di selezione anonimizzati almeno nella prima fase, team intergenerazionali reali e non solo dichiarati, percorsi di formazione aperti a tutte le età. E soprattutto evitare quello che in un altro pezzo ho chiamato <a href=”https://www.contentbenefit.com/it/la-finta-positivita-al-lavoro/”>la finta positività al lavoro</a>: proclami sull’inclusione che si scontrano con selezioni dove, oltre una certa soglia anagrafica, il curriculum finisce comunque in fondo alla pila.

Chi cerca lavoro dopo i 50 anni, come racconta bene anche <a href=”https://www.contentbenefit.com/it/la-delusione-di-chi-cerca-lavoro/”>la delusione di chi cerca lavoro</a>, non ha bisogno di consigli su come “sembrare più giovane”. Ha bisogno di selettori che smettano di confondere l’età anagrafica con la data di scadenza di una competenza. Il resto, la voglia di imparare, la capacità di adattarsi, la lucidità che si costruisce solo con il tempo, quello lo mettiamo già noi.

Lavoro: non ho (più) l’età?